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十大被忽略的人才管理領(lǐng)域

 2013-12-31

  
  在人才管理方面,如果說一個成熟型公司還有某個新的戰(zhàn)略領(lǐng)域未觸及,可能不大有人相信。因為這樣的公司看起來好像已將所有重要的人才管理領(lǐng)域都打理好了,也就是說他們擁有全職的領(lǐng)導者、書面發(fā)展計劃、長期穩(wěn)定的團隊、年度預(yù)算和一整套評估戰(zhàn)略影響的指標。
  不過,我還是從人才管理方面找出10個可能具有巨大商業(yè)影響的領(lǐng)域,幾乎沒有公司在這些領(lǐng)域制定了適用于全公司范圍的長期戰(zhàn)略、計劃,并組建了團隊。幾乎沒有公司在這些領(lǐng)域有所作為,這種現(xiàn)象的出現(xiàn)不是由于這些措施缺乏潛在的戰(zhàn)略影響,而是因為這些公司或是沒有人接受過該領(lǐng)域的相關(guān)培訓,或是該戰(zhàn)略領(lǐng)域高度復(fù)雜化或高度政治化。即使你未曾在這些領(lǐng)域采取過戰(zhàn)略舉措,也可以對照下面這份清單檢查一下,看看你是否能從中找出巨大的商業(yè)影響。清單按影響大小從高到低排序。
  一、評估優(yōu)秀的人員管理措施,并獎勵相關(guān)管理者
  谷歌蓋洛普的研究都顯示,在大多數(shù)情況下,員工的頂頭上司能對員工的受聘、留任、創(chuàng)新、產(chǎn)能和培養(yǎng)產(chǎn)生最大影響。這些經(jīng)理人管理著公司最昂貴的資產(chǎn),因為在公司所有的變動成本,平均有60%是勞動力成本。
  盡管如此,一份研究顯示,據(jù)樂觀估計,僅有39%的公司會為杰出的人員管理績效而獎勵經(jīng)理人。評估和獎勵措施都很重要,因為經(jīng)理人會緊盯公司衡量的指標和獎勵的目標。盡管有些人才管理主題在績效評估或360度反饋流程中已經(jīng)提及,但公司并未給予其特別重視或為之制定相應(yīng)的獎勵措施。由于缺乏評估和獎勵措施,再加上高管人員看不到下級經(jīng)理人在人才管理績效方面的季度評級報告,從而導致這些基層經(jīng)理人直接減少了在人才管理活動上投入的時間。
  諷刺的是,企業(yè)不會評估或獎勵經(jīng)理人實施的杰出人才管理措施,盡管人才管理“具備”所有與評估和獎勵相關(guān)的關(guān)鍵元素(績效管理、績效評估、晉升流程、能力以及薪酬和獎金系統(tǒng))。在此,企業(yè)應(yīng)采取的關(guān)鍵戰(zhàn)略步驟是,為每個經(jīng)理人制定“人才管理記分卡”,并基于關(guān)鍵的人才管理標準(例如團隊生產(chǎn)力創(chuàng)新力、團隊成員的培養(yǎng)、關(guān)鍵員工的留任以及通過增加透明度、反饋和最佳實踐分享來促進員工內(nèi)部換崗、新聘員工質(zhì)量和員工滿意度等)對其績效進行獎勵。
  二、將人才管理方面的內(nèi)部最佳實踐分享實現(xiàn)常規(guī)化
  人才管理領(lǐng)導者投入大量時間開發(fā)新的項目,以尋找“劃時代的突破”。然而,大多數(shù)人才管理領(lǐng)導者卻沒能意識到,他們只需專注于找出公司內(nèi)部現(xiàn)有的最佳人才管理實踐,并對之進行進一步的推廣,就能發(fā)揮其更大的影響,而且風險更小、成本更低。大多數(shù)人才管理職能部門都沒有設(shè)立常規(guī)化的最佳實踐分享流程,以至于無法衡量在整個組織內(nèi)分享一項新的最佳實踐需耗時多久。
  與其想象最佳實踐會自動得以分享,不如主動找出其中最有效者,而不管它出自哪里。一旦確認了這些最佳實踐,就應(yīng)當通過適當?shù)姆绞竭M行分享,讓每個經(jīng)理人都能很容易地理解其商業(yè)影響、產(chǎn)生效果的原因以及在組織內(nèi)成功實施的案例。
  三、組建員工生產(chǎn)力改善團隊
  在人才管理績效的評估指標中,公司員工的生產(chǎn)力年度改進率是最復(fù)雜、最重要的一個。員工生產(chǎn)力只不過是一種投資回報率的計算方式,即將員工的產(chǎn)出(總營收或員工生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的總價值)與員工的成本(勞動力和人才管理的總成本)進行比較。
  許多企業(yè)的人才管理部門會評估員工的敬業(yè)度,但不會評估員工的實際生產(chǎn)力,而會主動采取措施來直接提高員工生產(chǎn)力的更少。要提高員工的生產(chǎn)力,就需要人才管理部門找出員工在哪些領(lǐng)域生產(chǎn)力較高,哪些領(lǐng)域生產(chǎn)力較低,有哪些障礙限制了他們生產(chǎn)力的提高,然后主動為之提供咨詢意見、最佳實踐以及已經(jīng)證實能增加員工個人和團隊生產(chǎn)力的工具。除了員工生產(chǎn)力外,企業(yè)還應(yīng)當考慮其他能評估員工工作效果的指標,包括創(chuàng)新力、客戶服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量。
  四、制定流程以發(fā)現(xiàn)和糾正糟糕的管理者
  除了要獎勵在人才管理方面有杰出成績的經(jīng)理人外,大多數(shù)組織還需更進一步找出在這方面表現(xiàn)糟糕的經(jīng)理人,并糾正其做法。這是由于組織中存在太多糟糕的經(jīng)理人(研究發(fā)現(xiàn)其中有40%的經(jīng)理人得到的評價很糟糕),而且
  這些糟糕的經(jīng)理人會給重要員工的挽留和雇主的品牌形象帶來巨大的負面影響。
  不過,只有極少數(shù)組織設(shè)有正式項目,以持續(xù)找出在人才管理方面能力較弱的經(jīng)理人。企業(yè)需要采取的戰(zhàn)略舉措包括:開展調(diào)查,制定指標以找出能力較弱者,并為全能型管理者提供經(jīng)過驗證的工具和方法,從而改進經(jīng)理人個人所采取的人才管理舉措及其結(jié)果。

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