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信任管理的大智慧

 2014-1-10

  
  每個人都有被重視、被信任的渴望,企業(yè)敢不敢于放手用人,給員工一個施展才華的舞臺與機會,是影響核心員工忠誠的一個重要方面。在對離職員工進行調(diào)查時,不少離職的核心員工都反映,領(lǐng)導不信任人,不肯放權(quán),不給發(fā)揮的余地,無論什么情況下犯的錯誤都推給員工,這是他們辭職的最主要原因。對于知識經(jīng)濟時代的核心員工而言,給予他們必要的信任和更大的決策權(quán)是精神激勵的重要組成部分。
  核心員工大多具有更強的自主性,他們不僅不愿受制于物,而且無法忍受上級的遙控指揮,他們更強調(diào)工作中的自我引導。核心員工具有獲得更大成就和業(yè)績的意識,被企業(yè)委以重任可以促使他們對工作充滿熱情,發(fā)揮更大的主動性。在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的核心員工往往比管理者更加專業(yè),對自己的工作比管理者更為熟悉。解決這個問題最重要的方法就是選擇優(yōu)秀員工,相信他們,給予他們足夠的施展個人才智的空間與權(quán)力。
  大多時候,大多數(shù)管理者都相信自己,對他人不放心,經(jīng)常干涉員工的工作,這恐怕是管理者的通病,對于從工作第一線成長起來的管理者更是如此。但是,這樣在企業(yè)中往往會形成一個怪圈:領(lǐng)導不信任員工,一遇到緊張階段或者棘手的問題,就想自己插手,變得獨斷專行。
  而員工就會被束手束腳,養(yǎng)成依賴、從眾和封閉的習慣,有主動性和創(chuàng)造性的核心員工即使不離開,這種氛圍下也會變得碌碌無為。時間長了,企業(yè)就會喪失生機和活力。古語說:“用人不疑,疑人不用”,這就是對人的一種信任。在這一點上,美國著名的將軍巴頓就給所有的中層管理者樹立了榜樣。
  在諾曼底戰(zhàn)役的時候,盟軍總司令艾森豪威爾任命一位軍官到第三集團軍當師長。巴頓就是第三集團軍的司令。當巴頓聽說這個消息后,立即表示反對。巴頓認為這個人很無能,不愿意讓他在自己手下工作,但艾森豪威爾仍一意孤行。此后不久,巴頓最擔憂的事情發(fā)生了。這位軍官果然把事情搞得一團糟,打了敗仗。這時,艾森豪威爾意識到問題的嚴重性,就命令那個軍官辭職。巴頓卻表示絕對不讓他辭職,這大大出乎所有人的預料。
  在一開始,最先提出不讓這位軍官任職的就是巴頓,而此時,他又不愿意辭退這位無能的軍官。面對艾森豪威爾的質(zhì)疑,巴頓斬釘截鐵的給出這樣的回答:“雖然他表現(xiàn)不佳,但那時候他是你們多余的軍官之一,而現(xiàn)在他是我的部下,我就要信任他的能力并承擔他的一切,無論好壞,我會盡全力使他成為一名合格的將軍”。
  在GE前CEO韋爾奇上任的時候,GE這個巨大的組織就面臨著這樣的問題,龐大的組織彌漫著官僚氣息。韋爾奇對此指出:“領(lǐng)導管得少,才能管得好。”他把信任員工和充分授權(quán)看作是現(xiàn)代管理的真諦,并將這個管理理念在整個GE管理層中加以推廣。除GE公司之外,在這方面值得一提的還有微軟公司。

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