金融危機(jī)下，家紡企業(yè)如何減薪裁員

　　2009年HR的工作重點(diǎn)將會(huì)是裁員。為了減少金融危機(jī)中家紡企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，減薪或裁員將不可避免。有人說：“沒有經(jīng)歷過裁員的HR，不是一個(gè)成熟的HR”，美國通用公司也有類似的名言：“任何人，如果他‘很樂意’裁員，那么他就沒有資格做企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)；反之，如果他‘不敢裁員’，他也不夠格做一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)”。在經(jīng)濟(jì)寒冬的殘酷事實(shí)面前，減薪或裁員都是HR乃至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的必修課。面對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣，很多家紡企業(yè)都會(huì)減低成本，繼續(xù)經(jīng)營(yíng)下去。不過，企業(yè)要知道，減薪或裁員，并不是唯一的方法。家紡企業(yè)應(yīng)先考慮其他節(jié)流的措施，包括減低營(yíng)運(yùn)開支，或與供應(yīng)商磋商降低成本等，也可以考慮如何增加收入，如發(fā)展新產(chǎn)品或發(fā)掘新市場(chǎng)等。
 
　　一、家紡企業(yè)減薪或裁員的標(biāo)準(zhǔn)

　　處在金融危機(jī)中的企業(yè)是否應(yīng)該減薪或裁員，要回答以下三個(gè)問題：一是要判斷公司的業(yè)務(wù)量是否銳減，運(yùn)營(yíng)是否出現(xiàn)嚴(yán)重問題；二是判斷危機(jī)對(duì)本公司業(yè)務(wù)的影響是長(zhǎng)期還是短期；三是公司業(yè)務(wù)未來的轉(zhuǎn)向是否能承接現(xiàn)有人力資源。

　　案例中，某某家紡公司在整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣的情況下，業(yè)務(wù)量大幅跳水，開工率甚至不到20%，人力資源過于閑余。因?yàn)橄惹肮�司的業(yè)務(wù)絕大多數(shù)是依靠外銷,金融海嘯對(duì)其影響預(yù)計(jì)會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。而面臨金融危機(jī)，公司顯然沒有準(zhǔn)備好開拓內(nèi)銷市場(chǎng)，而且即使業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向內(nèi)銷，現(xiàn)有人力資源的整體素質(zhì)與未來業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型也存在一定的偏差。因此，在這種情況下，減薪或裁員就成為了企業(yè)決策層解決問題的重要選項(xiàng)。
 
　　二、家紡企業(yè)如何執(zhí)行減薪方案

　　在決定實(shí)施方案時(shí)，企業(yè)必須意識(shí)到減薪對(duì)于任何一個(gè)員工來說，都是極其敏感的。處理得不好，會(huì)對(duì)員工的信心和士氣造成嚴(yán)重沖擊。因此，在執(zhí)行減薪方案時(shí)，要做好以下幾件事：

　　1）溝通先行。企業(yè)應(yīng)向員工進(jìn)行充分的溝通，對(duì)減薪方案進(jìn)行詳細(xì)的解釋，如是削減福利支出，還是降低其他方面。然后再聆聽和收集員工的建議，了解他們的反應(yīng)。

　　2）爭(zhēng)取獲得員工的同意。企業(yè)可以給員工一段時(shí)間進(jìn)行考慮是否接受減薪的做法，盡量獲取員工的認(rèn)同。必要時(shí)，企業(yè)應(yīng)該給予一些承諾打消員工的某些顧慮。如承諾如果以后要裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額可以按減薪前的水平計(jì)算；經(jīng)濟(jì)危機(jī)過后，及時(shí)提高員工的工資。

　　3）給予員工法律上的咨詢服務(wù)。并不是所有員工都了解相關(guān)法律法規(guī)。為了避免減薪過程中，發(fā)生不必要的勞資糾紛。企業(yè)可以向員工提供必要的法律支持。如在公告欄上張貼勞動(dòng)法律知識(shí)，請(qǐng)勞動(dòng)相關(guān)部門的人現(xiàn)場(chǎng)咨詢，也可請(qǐng)公司的法律顧問為員工作解釋。

　　當(dāng)然在減薪政策的制定和執(zhí)行過程中，企業(yè)也應(yīng)注意一些細(xì)節(jié)：

　　1）減薪的幅度要規(guī)范合理，要考慮到員工的收支水平。

　　2）與員工進(jìn)行溝通時(shí)，不要采取直接否定員工的做法。

　　3）減薪的程序要合法。在未得到員工的同意時(shí)，企業(yè)不能單方面采取減薪的舉措。
 
　　三、家紡企業(yè)如何執(zhí)行裁員方案

　　當(dāng)企業(yè)迫于形勢(shì)不得不進(jìn)行裁員時(shí)，在制定方案的過程中要確保員工的基本利益，承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。

　　1）做好解釋工作。裁員前期，要發(fā)布經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)影響的信息，做好鋪墊。裁員過程中，向員工宣導(dǎo)公司的裁員方案，進(jìn)行詳細(xì)地交流。裁員完成后，向員工表示經(jīng)濟(jì)危機(jī)過后，企業(yè)將優(yōu)先錄用被裁員工，盡量取得員工的理解和支持。

　　2）敲定裁員方案，包括裁員的原因、人數(shù)、補(bǔ)償?shù)燃?xì)節(jié)，做到合法合理合情。確保裁員客觀公正，按照相關(guān)法律嚴(yán)格執(zhí)行。當(dāng)然，出于情義，企業(yè)也可適當(dāng)體恤員工，盡可能發(fā)放一些特別的補(bǔ)償，如返鄉(xiāng)回程票等。

　　3）企業(yè)可以優(yōu)先考慮提前退休方案、裁減部分高薪人員等。裁減高薪人員有兩個(gè)目的，一個(gè)目的是節(jié)省成本，另一個(gè)目的是穩(wěn)定軍心，讓下面的人看到成長(zhǎng)的空間。

　　4）企業(yè)可向被裁員工提供幫助，發(fā)放證明文件及推薦信，幫助員工盡快找到下一個(gè)工作。

　　5）對(duì)留下來的員工進(jìn)行安撫，保證員工的士氣。
 
　　四、某某家紡公司存在的問題及對(duì)策

　　首先，案例中，某某家紡公司采用的方法是“減薪+鼓勵(lì)休無薪假”相結(jié)合。但是“鼓勵(lì)休無薪假”并不是一個(gè)最優(yōu)選項(xiàng)。雖然目前，我國法律沒有關(guān)于企業(yè)在休假方面對(duì)人數(shù)、時(shí)間長(zhǎng)假的限制，企業(yè)可以對(duì)全公司或部分員工進(jìn)行放假。但是根據(jù)《工資支付暫時(shí)規(guī)定》、《廣東省工資支付條例》，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)放假未超過一個(gè)工資支付周期（最長(zhǎng)三十日）的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)，生活費(fèi)發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)合同期滿。

　　也就是說，如果員工自己不申請(qǐng)休假，J公司也沒什么可應(yīng)對(duì)的辦法，因此才會(huì)出現(xiàn)一些員工突擊休有薪假的行為。從這一點(diǎn)上來說，公司的做法是沒有達(dá)到理想的效果的。

　　其次，得到部分高管顯然不認(rèn)同減薪的方式，甚至要申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。公司期待的“共度時(shí)艱”并沒有變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

　　筆者認(rèn)為，公司在受到金融危機(jī)嚴(yán)重影響，業(yè)務(wù)量銳減2/3的情況下，不應(yīng)該采取軟綿綿的減薪手段，而應(yīng)該在此基礎(chǔ)上，增加裁員的手段，下定決心控制成本，挺過寒冬。具體的做法如下：

　　1）休假先行。鼓勵(lì)有休假或辭職意向的員工自行申請(qǐng)休事假或辭職（J公司不需支付工資）。如員工自行請(qǐng)假或辭職后仍有多余員工，可啟動(dòng)安排員工休假或者裁員方案。

　　2）選擇對(duì)在公司工作時(shí)間長(zhǎng)、合同即將到期的員工進(jìn)行放假處理。

　　3）對(duì)在公司工作時(shí)間短、合同到期日比較遠(yuǎn)的員工按裁員方案處理。

　　4）對(duì)減薪不滿的部分高管，進(jìn)行裁員處理。

　　5）注重裁員的法律程序，避免不必要的勞資糾紛